پاداش عملکرد

یکی از مباحث پیچیده مدیریت منابع انسانی موضوع پاداش عملکرد است که طی آن به مقوله تعیین و ارایه پاداش های عملکرد به کارکنان   پرداخته می شود که شامل مراحل ارزیابی عملکرد و تعیین و محاسبه پاداش می باشد و به همین منظور سازمانها اقدام به ایجاد سیستم پاداش  می نمایند که باعث افزایش انگیزه و عملکرد کارکنان می گردد.

تئوری برابری آدامز

بر اساس تئوری برابری آدامز، کارکنان سازمان همواره در حال مقایسه پاداش دریافتی خود(مادی و معنوی) با پاداش دریافتی همکاران خود در داخل سازمان و همچنین پاداش دریافتی همکاران هم رده در سایر سازمان های مشابه هستند و این امر نقش موثری در انگیزه و عملکرد آنان دارد.

طبق مطالعات آدامز کارکنان ابتدا شرایط خود را با همکاران هم رده در داخل سازمان مقایسه می کنند که در صورت احساس برابری, سپس خود را با کارکنان هم رده در سازمانهای مشابه مقایسه می نمایند.

این مطالعات نشان داد در هر کدام از مقایسه ها در صورتیکه فرد احساس نابرابری داشت، دچار افت انگیزه گردید و به دنبال آن تلاش و عملکرد وی نیز کاهش یافت.

روش های ارایه پاداش عملکرد

روش بیدو(Bideau):
پاداش کارانه باید بین کارگر و بقیه همکاران مرتبط تقسیم شود.
از این میزان باید “3” /”4″ به کارگر انجام ­دهنده کار و “1” /”4″ به سرپرستان و کارکنان ستادی پرداخت شود.

روش استاندارد محور پاداش عملکرد:
در این روش تعداد تولید یا خدمت مشخص و استاندارد در زمان و با کیفیت مورد نظر تعیین می­شود.
پرداخت بر اساس این استانداردها صورت می­ پذیرد و اگر کسی بیشتر یا کمتر از استانداردها تولید کرده باشد به ترتیب حقوقش افزایش یا کاهش پیدا می­کند.

روش هالزی(Halazy):
باید نصف مبلغ صرفه­ جویی شده از لحاظ زمان انجام کارها به کارگر انجام­ دهنده کار پرداخت شود.

روش کارانه مدیران:
یکی از مشکل ­ترین بخش­ها در طراحی سیستم حقوق و دستمزد
در برخی از سازمان­ها حقوق و پاداش آن­ها بر مبنای افزایش حقوق و دستمزد کارکنان، افزایش می­یابد.
در برخی دیگر حقوق و پاداش مدیران بر اساس سود یا درآمد کل سازمان یا کاهش هزینه و ضایعات تعیین می­شود.

مقاطعه­ کاری(Piecework rate or Taylor plan ):
پرداخت مزد بر اساس میزان تولید و کار است و در کارگاه­های صنعتی و صنایع خدماتی متداول است

روش کارانه تیمی یا مشوق­های گروهی(Group incentives ):
ارائه پاداش بر اساس عملکرد (برای مثال حجم فروش) به گروه
از آنجا که سهم کامل هر یک از اعضای تیم به صورت جداگانه قابل اندازه­ گیری نیست از روش کارانه تیمی استفاده می­شود.
این کارانه بر اساس افزایش کمیت، افزایش کیفیت، کاهش زمان یا کاهش هزینه داده می­شود.

حق­ العمل کاری(Commission ):
ارائه پاداش بر اساس درصدی از فروش

تسهیم سود(Profit sharing ):
پرداخت پاداش بر اساس سود کل سازمان
برای مثال در شرکت جنرال موتورز 6 درصد سود بر اساس ساعت کار هر فرد در سال بین کارکنان توزیع می­شود.
در این حالت حس مالکیت در کارکنان ایجاد می شود.

روش مبتنی بر مهارت(Skill-based ):
ارائه پاداش بر اساس مهارت­های جدیدی که فرد می­آموزد و به سود سازمان است

روش صورت­حساب(Invoice ):
پاداش بر اساس پیشرفت کار طبق روند پروژه پرداخت می شود.

تسهیم سهام(Stock sharing, stock option or employee stock ownership plans ):
پاداش بر اساس سود کلی شرکت به صورت واگذاری سهام

پرداخت پاداش عملکرد مبتنی بر لیاقت(Merit pay):
نوعی پرداخت بر اساس ارزیابی عملکرد

روش کارانه سازمانی یا مشارکت در سود(Gainsharing ):

• تعیین پرداخت بر اساس عملکرد کل سازمان
• در این روش درصدی از سود حاصل از کار کلیه کارکنان بین آن­ها تقسیم می­گردد.
• این روش این مزیت را دارد که منافع سازمانی مد نظر همه بخش­ها قرار می­گیرد و از بهینه­ سازی بخش (فرعی) جلوگیری می­کند.
• سازمان­هایی که درصدد افزایش کارایی و راندمان تولید هستند می­ کوشند کارکنان را در سود مشارکت دهند.
• یکی از متداول­ترین روش های مشارکت در سود طرح اسکانلن است
• در این روش اگر نسبت هزینه کار برای تولیدات به ارزش فروش آن کمتر از استاندارد باشد، به فرد پاداش تعلق می­گیرد.

کارت امتیازی متوازن
تخصیص پاداش بر اساس عملکرد فرد در راستای اهداف کوتاه مدت و بلندمدت سازمان

پرداخت مبتنی بر دانش:

تخصیص پاداش بر اساس کسب دانش جدید در شغل فعلی یا خانواده شغلی یا شغل جدید در سازمان

سهم بهره ­وری(Improshare = improved productivity through sharing ):
در این روش تقسیم سود بر اساس بهره ­وری کلی تیم است، یعنی بر اساس تولیدات یا خدماتی تیم در زمان مشخص

پرداخت مبتنی بر شایستگی
ترکیبی از روش مبتنی بر مهارت، مبتنی بر دانش و مبتنی بر مدارک
علاوه بر این­ها پرداخت مبتنی بر شایستگی شامل توانایی­ های ذهنی و شناختی می­شود