تعالی-سازمانی

efqm iso

تعالی-سازمانی

تعالی-سازمانی

 

مفاهیم بنیادی تعالی-سازمانی

مفاهیم بنیادی «اصول اساسی» را تعریف می‌کنند که شالوده‌‌ی تعالی پایدار در هر سازمانی را شکل می‌دهند.

معیارها

معیارها چهارچوبی فراهم می‌کنند که به سازمان‌ها کمک می‌کند مفاهیم بنیادی و تفکر رادار را عملی سازند.

رادار

رادار درواقع ابزاری ساده اما قدرتمند برای تحریک بهبود سیستماتیک در تمام حوزه‌های سازمان است.

زیبایی مدل تعالی-سازمانی این است که می‌توان آن را برای هر سازمانی، صرف‌نظر از اندازه، بخش یا میزان رشدش به‌کار گرفت.

این مدل، غیرتجویزی است و چند مفهوم مختلف را دربرمی‌گیرد. همچنین زبان مشترکی ارائه می‌دهد که کارکنان را قادر می‌سازد دانش و تجربه‌شان را به‌شکل مؤثر، هم در داخل و هم بیرون سازمان‌شان به‌اشتراک بگذارند.

مفاهیم بنیادی تعالی-سازمانی

مفاهیم بنیادی تعالی-سازمانی، برای رسیدن به تعالی پایدار در هر سازمان، پایه‌هایی مشخص می‌کنند. این مفاهیم را می‌توان به‌عنوان پایه‌ای برای توصیف ویژگی‌های فرهنگ سازمانی متعالی به‌کار گرفت. همچنین می‌توان به‌عنوان زبانی مشترک برای مدیریت رده‌بالا از آنها استفاده کرد.

در کل ۸ مفهوم بنیادی وجود دارد:

۱. افزودن ارزش برای مشتریان

سازمان‌های متعالی با فهم نیازها، پیش‌بینی انتظارات و پاسخ‌گویی به فرصت‌‌ها، دائما برای مشتریان ارزش‌آفرینی می‌کنند.

۲. ساختن آینده‌‌ای پایدار

سازمان‌های متعالی با بهبود عملکرد و به‌طور هم‌زمان، پیشبرد شرایط اقتصادی، زیست‌محیطی و اجتماعی درون اجتماعاتی که با آنها در ارتباط‌اند، اثری مثبت بر جهان اطراف‌شان می‌گذارند.

۳. توسعه‌ی ظرفیت سازمانی

سازمان‌های متعالی ظرفیت‌های خود را با مدیریت مؤثرِ تغییر در داخل و خارج از مرزهای سازمانی افزایش می‌دهند.

۴. کنترل خلاقیت و ابتکار

سازمان‌های متعالی با مدیریت خلاقیتِ ذی‌نفعان خود و از طریق بهبود مداوم و ابتکار سیستماتیک، ارزش افزوده ایجاد می‌کنند و سطوح عملکرد را بهبود می‌بخشند.

۵. هدایت با چشم‌انداز، الهام و انسجام

سازمان‌های متعالی رهبرانی دارند که آینده را شکل می‌دهند و آن را محقق می‌سازند. این افراد به‌عنوان الگویی برای ارزش‌ها و اخلاقیات سازمان عمل می‌کنند.

۶. مدیریت زیرکانه

سازمان‌های متعالی به‌شکل گسترده‌ای به‌خاطر توانایی خود در شناسایی و پاسخ‌گوییِ مؤثر و کارآمد به فرصت‌ها و تهدیدها، شناخته‌شده هستند.

۷. جانشین‌پروری براساس استعداد کارکنان

سازمان‌های متعالی برای کارکنان خود ارزش قائل‌اند و در محیط خود، فرهنگی از قدرت و اختیار ایجاد می‌کنند تا دستیابی هم‌زمان به اهداف سازمانی و فردی میسر شود.

تعالی-سازمانی
تعالی-سازمانی

۸. حمایت از نتایج برجسته

سازمان‌های متعالی به نتایجی برجسته‌ و پایدار در محیط عملیاتی خود می‌رسند که پاسخ‌گوی نیازهای کوتاه‌مدت و نیز بلندمدت تمام ذی‌نفعان‌شان است.

معیار توانمندساز

۵ توانمندساز در این مدل وجود دارند. هر سازمان برای توسعه و اجرای استراتژی‌اش نیازمند این معیارهاست:

۱. رهبری: سازمان‌های متعالی رهبرانی دارند که آینده را شکل می‌دهند و آن را محقق می‌سازند، افرادی که به‌عنوان الگویی برای ارزش‌ها و اخلاقیات سازمان عمل می‌کنند.

آنها انعطاف‌پذیرند و سازمان را قادر می‌سازند آینده را به‌موقع پیش‌بینی کند و واکنش متناسبی نشان دهد. به‌این‌ترتیب می‌توان از موفقیت مداوم سازمان اطمینان یافت.

۲. استراتژی: سازمان‌های متعالی با توسعه و گسترش نوعی استراتژیِ متمرکز بر ذی‌نفع، دست به اجرای مأموریت و چشم‌انداز خود می‌زنند. سیاست‌ها، برنامه‌ها، اهداف و فرایندها جهت دست‌یافتن به استراتژی شکل می‌گیرند و گسترش می‌یابند.

۳. کارکنان: سازمان‌های متعالی برای کارکنان خود ارزش قائل‌اند و فرهنگی ایجاد می‌کنند که امکان دستیابی دوجانبه به اهداف سازمانی و فردی را هم‌زمان فراهم می‌کند. این سازمان‌ها ظرفیت‌های کارکنان خود را رشد می‌دهند و عدالت و برابری را ترویج می‌کنند. آنها به‌گونه‌ای به ارتباط و انتقال، پاداش و به‌رسمیت‌شناختن اهمیت می‌دهند که به کارکنان انگیزه می‌دهد، تعهد ایجاد می‌کند و آنها را قادر می‌سازد از مهارت‌ها و دانش خود برای منفعت سازمان استفاده کنند.

۴. شراکت‌ها و منابع: سازمان‌های متعالی برای شراکت‌های بیرونی و عرضه‌کنندگان و منابع درونی‌شان برنامه‌ریزی می‌کنند و آنها را مدیریت می‌کنند تا از استراتژی و سیاست‌ها و عملیات مؤثر فرایندها پشتیبانی کنند.

۵. فرایندها، محصولات و خدمات: سازمان‌های متعالی فرایندهایی را طراحی، مدیریت و اصلاح می‌کنند تا ارزش فزاینده‌ای برای مشتریان و ذی‌نفعان خود تولید کنند.

معیار نتایج

چهار حوزه‌ی نتیجه وجود دارد که هر سازمان، هم‌راستا با اهداف راهبردیِ خود به آنها می‌رسد. در تمام چهار حوزه‌ی نتیجه، سازمان‌های متعالی:

  • مجموعه‌ای از شاخص‌های کلیدی عملکرد و نتایج مرتبط را ایجاد می‌کنند تا گسترش موفق استراتژی خود را تضمین کنند و مطمئن شوند براساس نیازها و انتظارات گروه‌های ذی‌نفع مرتبط شکل گرفته است.
  • اهداف مشخصی برای نتایج کلیدی تعیین می‌کنند که اساس آن نیازها و انتظارات ذی‌نفعان کسب‌وکاریِ خود و هم‌راستا با استراتژی منتخب‌شان است.
  • نتایج را دسته‌بندی می‌کنند تا عملکرد حوزه‌های مشخصی از سازمان و تجربه، نیازها و انتظارات ذی‌نفعان خود را درک کنند.
  • طی حداقل سه سال، در کسب‌وکار خود به نتایجی مثبت یا دستاوردهایی پایدار و مناسب می‌رسند.
  • به‌طور واضح، دلایل و محرک‌های اساسی گرایش‌های مشاهده‌شده و اثر این نتایج بر شاخص‌های دیگرِ عملکرد و پیامدهای مرتبط را می‌فهمند.
  • براساس فهم‌شان از روابط علّیِ ایجادشده، به عملکرد آتی خود و نتایج اطمینان دارند.
  • درک می‌کنند چطور نتایج کلیدی خود را با سازمان‌های مشابه مقایسه کنند. همچنین از این داده‌ها در جای مناسب، برای تنظیم هدف استفاده می‌کنند.

۱. نتایج مشتری: سازمان‌های متعالی به نتایج برجسته می‌رسند و آنها را حفظ می‌کنند، نتایجی که پاسخ‌گوی نیازها و انتظارات مشتریان‌شان یا حتی فراتر از آن هستند.

۲. نتایج کارکنان: سازمان‌های متعالی به نتایجی برجسته‌ دست می‌یابند و آنها را حفظ می‌کنند، نتایجی که پاسخ‌گوی نیازها و انتظارات کارکنان‌شان یا حتی فراتر از آن هستند.

۳. نتایج جامعه: سازمان‌های متعالی به نتایجی برجسته‌ دست می‌یابند و آنها را حفظ می‌کنند، نتایجی که پاسخ‌گوی نیازها و انتظارات ذی‌نفعان مرتبط در درون جامعه یا حتی فراتر از آن هستند.

۴. نتایج کسب‌وکاری: سازمان‌های متعالی به نتایجی برجسته‌ دست می‌یابند و آنها را حفظ می‌کنند، نتایجی که پاسخ‌گوی نیازها و انتظارات ذی‌نفعان کسب‌وکاری‌شان یا حتی فراتر از آن هستند.

منطق رادار، نوعی چهارچوب ارزیابی پویا و ابزار مدیریتی قدرتمند است که برای پرسش از عملکرد هر سازمان، رویکردی ساختارمند فراهم می‌کند.

منطق رادار در بالاترین سطح، توضیح می‌دهد که هر سازمان باید:

  • نتایجی تعیین کند که می‌خواهد به‌عنوان بخشی از استراتژیِ خود به آنها دست یابد.
  • مجموعه‌ای دقیق از رویکردها را برنامه‌ریزی کند و توسعه دهد تا به نتایج موردنیاز برسد، هم برای زمان حال و هم برای آینده.
  • رویکردها را به‌شیوه‌ای سیستماتیک گسترش دهد تا از انجام‌شان اطمینان یابد.
  • رویکردهای توسعه‌یافته را براساس نظارت و تحلیل نتایج کسب‌شده و فعالیت‌های یادگیری مداوم، مرتب ارزیابی و تصحیح کند.

ارزیابی استفاده از مدل تعالی-سازمانی

این مدل را می‌توان برای ارزیابی ظرفیت‌های کنونی هر سازمانی به‌کار گرفت. برونداد ارزیابی به‌شکل معمول، تعدادی نقاط قوت و فرصت برای بهبود عملکرد است. شناسایی نقاط قوتِ سازمان اهمیت دارد، چون نه‌تنها دست از انجام کارهایی که در آنها خوب هستید برنمی‌دارید، بلکه شاید این نقاط قوت در پرداختن به مسائل شناسایی‌شده نیز به شما کمک کنند.

براساس تعریف، رسیدن به استانداردی تعریف‌شده، تعالی نیست. تعالی یعنی رفتن به فراتر از آنچه مورد انتظار است. برخلاف رسیدگی براساس استاندارد، ارزیابیْ تعدادی فرصت و گزینه‌های مختلف برای تیم مدیریتی فراهم می‌کند. اینکه چه نکاتی را برای ارجاع‌دادن انتخاب می‌کنند و نیز انتخاب چگونگی این ارجاع، بستگی به اولویت‌های استراتژیک‌شان دارد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.

Cresta Help Chat
Send via WhatsApp